Guía práctica sobre el despido
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El despido se configura como una de las posibles causas de extinción de un contrato de trabajo.
Nuestro ordenamiento jurídico regula los distintos tipos de despido, a saber, colectivo, por causas objetivas y disciplinario (arts. 51, 52 y 54 ET).
Al tratarse de una decisión unilateral del empleador, el despido debe cumplir con las exigencias formales y de fondo que se regulan en la Ley y en los convenios colectivos de aplicación.
Por ejemplo, en un despido disciplinario no solo será necesario probar que el empleado ha incumplido sus obligaciones, sino que habrá que acreditar que la conducta del trabajador es lo suficientemente grave como para aplicar la sanción máxima y que la decisión es proporcionada y razonable.
Comunicación de despido
El despido debe ser notificado al trabajador por escrito, debiendo figurar en la comunicación extintiva los hechos que motivan la decisión de forma clara y detallada, así como la fecha de efectos.
Por ejemplo, si se imputa la falta de asistencia injustificada al trabajo, la empresa no puede limitarse únicamente a reproducir la causa de despido “Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo” sino que deberá hacer constar en la comunicación los días concretos que el empleado no acudió al trabajo.
Expediente contradictorio
Los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales poseen una serie de garantías adicionales, entre ellos, la obligación empresarial de tramitar un expediente contradictorio con anterioridad a efectuar el despido.
Estas mismas garantías las poseen los miembros del Comité de Empresa Europeo.
También puede ocurrir que los convenios colectivos prevean este requisito para todos los trabajadores a los que se imponga una sanción grave o muy grave, aun cuando no sean representantes de los trabajadores.
La finalidad de esta garantía es que el afectado por la medida conozca el “proyecto de sanción o de despido” y tenga la oportunidad de efectuar alegaciones frente al pliego de cargos empresarial, de forma que con sus manifestaciones pueda influir en la decisión.
Audiencia a los delegados sindicales
Si el trabajador estuviera afiliado y la empresa tuviera conocimiento de este hecho (por ejemplo, porque le descuentan en el recibo de salario la cuota sindical) deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales.
¿Qué ocurre si se incumplen los requisitos formales?
El incumplimiento de los requisitos expuestos (comunicación escrita, insuficiencia descriptiva de los hechos que motivan el despido, ausencia de tramitación de expediente contradictorio o de audiencia a los delegados sindicales) dará lugar a la declaración de improcedencia del despido, si éste fuera impugnado por el trabajador.
Plazo para impugnar el despido
El trabajador dispone de un plazo de veinte días hábiles contados desde la comunicación empresarial que se impugna o, en su caso, desde su efectividad.
El procedimiento de despido NO está exento de intento de conciliación administrativa previa.
La interposición de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, que se reanuda al día siguiente de la celebración del acto de conciliación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.
El mes de agosto es hábil para la interposición de la conciliación administrativa previa y de la demanda.
Acumulación de acciones
A la demanda de despido se podrá acumular reclamación de cantidad (preaviso y finiquito) y de indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
Proceso de despido
El proceso judicial se inicia con la presentación de escrito de demanda que no podrá contener variaciones sustanciales respecto de los hechos contenidos en la papeleta de conciliación.
La demanda impugnará la decisión empresarial y solicitará del juzgado la declaración de improcedencia de la medida o, en su caso, de nulidad por vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas.
En caso de solicitud de nulidad del despido deberá ser llamado a juicio el Ministerio Fiscal.
Calificación del despido
El despido será declarado procedente, improcedente o nulo.
Será declarado nulo el despido (1) que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social), (2) el que se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (3) o sea lesivo de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador.
Será declarado improcedente el despido (1) que se lleve a cabo sin observancia de los requisitos legales, (2) el que se produzca sin causa justificada o (3) el que no acredite la suficiente gravedad de la conducta del trabajador.
Será declarado procedente cuando se acredite el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido.
La declaración de nulidad del despido dará lugar a la readmisión del trabajador en su anterior puesto de trabajo y en igualdad de condiciones laborales, con abono de los salarios dejados de percibir desde la extinción y hasta la reposición en su puesto de trabajo.
También podrá dar lugar a la condena al abono de una indemnización adicional en concepto de daños y prejuicios derivados de la violación de derechos fundamentales.
La declaración de improcedencia dará lugar, alternativamente, a:
- La readmisión del trabajador en su anterior puesto de trabajo y en igualdad de condiciones laborales, con abono de los salarios dejados de percibir desde la extinción y hasta la reposición en su puesto de trabajo.
- La extinción de la relación laboral con abono de una indemnización calculada a razón de 45 días de salario por año de servicio con un límite de 42 mensualidades proporcionalmente al tiempo de prestación de servicios anterior al 12 de febrero de 2012 y de 33 días salario por año se servicio con un limite de 24 mensualidades desde el 12 de febrero de 2012 hasta el despido.
El derecho de opción corresponderá, por regla general, al empresario, que deberá comunicar la opción en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare la improcedencia del cese.
En caso de no realizar opción expresa, se entenderá que se opta por la readmisión.
En los casos en que el trabajador sea representante de los trabajadores, miembro del comité de empresa europeo o delegado sindical, la opción corresponderá al trabajador quien, en el caso de optar por la indemnización, también tendrá derecho al abono de los salarios de tramitación.
Recursos
La Sentencia será susceptible de recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, que deberá anunciarse en el plazo de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia.
Una vez anunciado el recurso, se emplazará al recurrente para su interposición en el plazo de los diez días siguientes a la notificación del emplazamiento.
